Om oppfatning og holdning er endret er et annet spørsmål. Kompetanseheving og lederutvikling illustrert gjennom Helse Sør-Øst er både kostnadskrevende, lite målrettet og ineffektiv. Denne attityden er imidlertid dessverre en gjengs oppfatning og handlemåte hos mange toppledere både inne offentlig og privat sektor, og er såvidt sementert som tankemåte at det faktisk utgjør en systemfeil.

Det er en utbredt tanke at lederutvikling, herunder selvutvikling og kompetansegivende kurs (eksemeplvis Nato-kurs i Roma) er et must for at ledere skal kunne bli flink nok til å lede sin virksomhet. Dette er gammelt og seiglivet tankegods fra begynnelsen av 1900-tallet beregnet på styring, kontroll og ledelse av ufaglært arbeidskraft i industrien.

For fremtidsrettede organisasjoner ses lederutvikling og medarbeiderutvikling på som én side av samme sak.
En leder må alltid forholde seg til sin organisasjon og medarbeidere han/hun skal være leder for – og utviklingen må skje samtidig og parallellt. Hvis ikke, blir det som kona som alene går på ekteskapsrådgivning, effekten er at hun kommer tilbake til den samme gretne gubben! Kanskje har de begge to behov for litt tid til seg selv enten det er alene hos ekteskapsrådgiveren eller i Roma – men det er ikke det som er poenget her.

Poenget er at ledere etter leder- og selvutviklingskurs står overfor en formidabel og kostnadskrevende oversettingsjobb av de prinsipper og lederferdigheter som skal overføres til den organisasjonen eller systemet de er ment å skulle fungere. Og denne jobben må gjøres sammen og i samarbeid med dem som til daglig virker i systemet. Dette for at utviklingen i organisasjonen/systemet knyttes til de oppgaver, problemer og utfordringer som både medarbeidere og sluttbrukere føler er utfordringer. Det er tross alt de som utfører oppgavene i det daglige og de som er mottagere (kunder, publikum, pasienter osv) som sitter nærmest, og til syvende og sist ser effekten.

Gjennom Systemtenkning får vi forståelsen av hvordan delene i en virksomhetbedriften henger sammen og påvirker hverandre. Les mer om kurset og påmelding her.

Vanligvis tilnærmer vi oss problemer med et analytisk tankesett og ofte med en enten-eller-holdning der det kun finnes ett riktig svar. I tillegg kan vi velge mellom altfor mange løsrevne metoder og modeller som bidrar til å gjøre situasjonen enda mer kompleks. Resultatet kan bli både fragmentert og lite anvendelig.

Systemtenkning er aktuelt både i offentlig og privat sektor da problemer løses på en enklere og mer effektiv måte. Arbeidsmetodikken er i høy grad prosess- og dialogbasert.

Meta Kompetanse er spesialister innen anvendt Systemisk Tenkning med basis i blant andre Covey og Demings tilnærminger.

Kurset vil gi smakebiter fra det forskningsbaserte teoretiske grunnlaget og ’best practice’. Dette gir overførbar kunnskap til bruk i egen arbeidssituasjon; både det å forbedre samarbeidet og etablere nødvendige strukturer og rutiner.

Anvendelsesområdene er mange da systemtenkning fleksibelt kan skaleres fra Bedriftsnivå; strategisk ledelsesverktøy
til
Team- og avdelingsnivå; samarbeid / måloppnåelse
og
Individnivå; selvledelse og selvansvarlighet

Leder i Elevorganisasjonen Andreas Borud sier det må gjøres mer for å motivere norske elever i videregående skole. Videre at de vet at motivasjonen hos mange elever er lav, og mange har avmaktsfølelse og føler de ikke blir hørt. I tillegg nevnes viktigheten av medvirkning og at elevene får mer eierskap til sin egen utdanning.

Som utøver innen feltet kommunikasjon, ledelse og motivasjon, er dette meget presist formulert, og jeg savner en debatt om hvordan det arbeides med dette i skoleverket, da spesielt ift det igangsatte NY Giv-prosjektet i kampen mot frafall. Dette er en av statsråd Halvorsens hovedsaker. Hun skal i årene fremover sette inn flere ressurser for å få flere til å fullføre skolegang.

Spørsmålet er; Hvilke ressurser settes inn i skoleverket for å hindre frafall?

I flere stater i USA har de gjennom mange år jobbet aktivt for å hindre frafall og få flere elever til å fullføre skolegang.

De har erfart at man ikke kan finne en endelig løsning eller mirakelkurer, men aktiviteter som er komplementære i forhold til hverandre og bygger hverandre opp.

En kritisk debatt burde faktisk finne sted i Norge mht hvilke virkemidler som brukes i skoleverket. Leder i Elevorganisasjonen Andreas Borud er inne på et meget viktig poeng når han nevner motivasjon som et område der det må gjøres mer. Det gjennomføres i dag et meget omfattende arbeide innen forbedret undervisning i basisfag, lesing, regning og skriving. Denne innsatsen må i mye større grad etter min mening kompletteres med undervisning og trening i hvordan elevene skal bli bedre rustet til å gjennomføre videregående opplæring ved å lære å lære. Dvs få lært inn mestrings- og endringskompetanse som gir ferdigheter og selvhjelp slik at eleven selv ser hensikten med skolegang og det å lære. Og at dette betyr noe utover det å lære fag eller intensivert undervisning i regning, skriving og lesing. De må med andre ord lære hvordan man motiverer seg selv tilbake til skolen, eller til å fortsette videregående opplæring eller til arbeid, slik at det oppleves redusert drop-out og redusert fravær.

Denne opplæringen i motivasjon, selvledelse, hjelp til selvhjelp eller hva man ønsker å kalle det, går fort å lære bort, er uhyre enkel å ta til seg, og kan enkelt innpasses og ses i relasjon til all annen undervisning.

For å øke kunnskap om læring til selvhjelp kan det gjøres gjennom en verktøykoffert som er todelt:

1. Lære å forstå situasjoner som innebærer endringer og valg for eleven
2. Konkrete tiltak som kan benyttes for å endre situasjonen

Resultatet er at elever lærer å lære og får hjelp til selvhjelp gjennom etablerte verktøy og dermed bedre ferdigheter hva angår mestrings- og endringskompetanse. Noe som kommer dem hele livet til gode. Bonus er at  lærerne får anvendbare verktøy som er kompatible med fagopplæring og allerede etablerte it-verktøy i skoleverket for elevoppfølging. Dette støtter i tillegg opp om en moderne mentoringrolle for lærerne; ikke bare fokus på fag, men også lære elevene å lære og ta ansvar for egne valg.

Dette er kostnadsmessig meget billige verktøy som må vurderes i skoleverket der innsats, ressurser og bevilgninger er beskrankninger for resultater man ønsker å oppnå.

Det som Leder i Elevorganisasjonen Andreas Borud uttaler, er mitt skjønn meget godt observert. Jeg har tillit til ham fordi han snakker av erfaring og har nærhet til skolesystemet han selv er en del av.

Etter selv å ha studert opplegget for Ny Giv er det betegnende at det satses så vidt mye på opplæring det allerede er mye av innen basisfag, og at det muligens kan bli mer av det samme (MAS). Fare for stigmatisering av elever som har disse utfordringene er dermed stor.

Spørsmålet blir. Har vi en kunnskapsminister som har behov for mer kunnskap?

http://www.guardian.co.uk/sustainable-business/blog/nike-to-eliminate-hazardous-chemicals-corporate-responsibility?CMP=

Regnskapsbistand as tar samfunnsansvar! Her representert med noen fra fire av de totalt seks nasjoner i bedriften!

Med hjelp fra Meta Kompetanse satte Regnskapsbistand as seg et mål for sitt samfunnsansvar (CSR): 1/3 av de ansatte skal ha ikke-etnisk norsk bakgrunn. Dette viser seg å være en smart løsning for å få nye kunder.

Jan-Ivar Sørensen, daglig leder i Regnskapsbistand as, sier det slik: ”I tillegg til å være forankret i ledelsen er vellykket implementering av samfunnsansvar avhengig av engasjementet fra de ansatte. Samfunnsansvar er med andre ord ikke et enkeltmannsprosjekt. For de ansatte betyr dette en hel del; stolthet, lojalitet og nettopp engasjement. For profilen vår betyr det noe at vi var de første i bransjen som satset bevisst på denne ressursen. Idéen og målsettingene lar seg kopiere, men for oss er det utrolig tilfredsstillende at vi var først ute i bransjen.”

Også for små- og mellomstore bedrifter (SMB) har det effekt å ta samfunnsansvar. Dette er altså ikke bare forbeholdt store konsern. For SMB’er er det mye å hente  konkurransemessig sett. For det andre er det billig å utvikle gode vinn-vinn-løsninger. Og i tillegg er det interessant at bedrifter i bransjer man vanligvis ikke forbinder med det å ta samfunnsansvar, gjør det på en så suveren måte. Dette viser at det å tenke kreativt, fremtidsrettet og utenfor de vedtatte sannheter, kan gi økt lønnsomhet på kort og lang sikt. Eksemplet gir også ordene sustainability, bærekraft og holdbarhet en praktsisk betydning.

Undersøkelsen viser et stort gap mellom enkelte selskaps faktiske miljøansvar og hvordan forbrukerne oppfatter dem.

L’Oréal, Nokia og HSBC er eksempler på dette. Alle disse konsernene får lavere score fra forbrukerne enn det som er reelt.  Dessverre er ikke dette veldig overraskende. På samme måte har forbrukerne en formening om at selskap som for eksempel McDonalds og Coca-Cola tar mer miljøansvar enn de faktisk gjør.

Det viser seg at de selskap som underkommuniserer sitt miljøengasjement taper på det ut fra profilmessige hensyn. Vi ser at disse selskapene ofte mangler tilrettelagt kommunikasjon og informasjon til forbrukerne i siste ledd.

Denne undersøkelsen er en god påminnelse om at for samfunnsansvar gjelder;
1. Tenkt det!
2. Gjør det!
3. Si det!

”Å tenke samfunnsansvar er kostnadsfritt. Å ta samfunnsansvar er sunn fornuft satt i system.”

Godt for arbeidsmiljø
- I bedrifter som tar samfunnsansvar får de ansatte større tilhørighet til sin egen arbeidsplass

- Studiet viser at ansatte ønsker å være mer involvert i avgjørelser som har med samfunnsansvar å gjøre.

- Ansatte ønsker å være deltaktig i hvilke områder bedriften skal ta samfunnsansvar på, men føler ofte at ledelsen bestemmer hva som skal være bedriftens samfunnsansvar uten å involvere.

Ditlev-Simonsen fremhever også at de bedrifter som rapporterer minst, mange ganger er de som er mest samfunnsansvarlige, fordi de ikke behøver å redegjøre for sin oppførsel. For egen regning understreker vi at det er viktig å ikke bare gjøre det, men fortelle det – kommunisere ut din bedrifts samfunnsansvar!

Hovedpoenget i dagens utdanningspunktet var: Uansett hvilken respons man gir som tilbakemeldinger: Lær deg til ikke å være for kjapp på avtrekkkeren. Og la ikke tolkninger og karakteristikker være det bærende i det du sier.

I stedet for å gå rett på med lytt-og-svar, prøv heller å lytt-reflektér, … og svar

Din sjef eller en medarbeider svarer på spørsmål fra deg: “Dette er ikke noe å diskutere, basta!” Et eksempel på en tilbakemelding på dette som er rett-på-sak kan f.eks. være: ”Gi deg, dette kan du ikke mene, du er arrogant, overlegen og egosentrert.” Uansett hvor lyst du har til å si dette, kan det i beste fall føre til at saken ikke kommer videre, i værste fall at det skapes en konflikt av situasjonen.

Skal du gi en tilbakemelding, venn deg til å:
- Gjøre en observasjon: Se og lytt. Hva du faktisk ser – hva du faktisk hører (ord, mening, kroppsspråk)

- Vurdér/reflektér: Hva opplever du – hva tolker du?

- Still eventuelt spørsmål for å avklare

- Svar uten å sette ord på tolkninger, men på opplevelsen din:

Fastslå konkret det han/hun sier, si hva du opplever, og kom med et forslag til løsning:

”Når du sier at det ikke er noe å diskutere, så blir jeg irritert. Jeg vil ikke ha et slikt samarbeid, jeg ønsker at vi er åpne og for ettertiden at vi kan kan forklare hverandre hvorfor.”